Betriebsstilllegung – was nun?

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Betrieb stilllegen  möchte?

Unter einer Betriebsstilllegung versteht man die endgültige Aufgabe des Betriebszweckes bzw. die Auflösung der Betriebsorganisation. Eine nur vorübergehende Produktionseinstellung erfüllt jedoch nicht die Voraussetzungen der Betriebsstilllegung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 28.10.2004 – 8 AZR 391/03) liegt eine Betriebsstilllegung dann vor, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam nichts mehr produzieren oder Dienstleistungen nicht mehr erbringen. Dies wird dann deutlich, wenn der Arbeitgeber als Unternehmer seine wirtschaftliche Betätigung komplett einstellt.

Unter Betrieb ist dabei die räumlich- organisatorische Einheit zu verstehen, also beispielsweise ein Produktionsbetrieb. Nicht zu verwechseln sind dabei die Begriffe Betrieb und Unternehmen, da der Unternehmer oder das Unternehmen grundsätzlich nur der Träger des Betriebes ist. Unternehmen können sich somit von eigenen Betrieben trennen, sodass es zu einer einzelnen Betriebsstilllegung kommt, das Unternehmen jedoch weiterbesteht.

Betriebsstilllegung – Rechtsgrundlage (Betriebsänderung)

Die Betriebs- bzw. Teilbetriebsstilllegung ist in § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geregelt und stellt somit eine Variante der Betriebsänderung dar. Damit sind die gesetzlichen Vorschriften, die für die Betriebsänderung gelten, auch für die Betriebsstilllegung gültig. Der Arbeitgeber muss also den Betriebsrat über die Betriebsstilllegung informieren und sich mit diesem über weitere Maßnahmen beraten (Interessenausgleich, Sozialplan, Nachteilsausgleich etc.), wenn im Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt sind.

Aufgabe des Arbeitgebers ist es, soweit ein Betriebsrat besteht, einen Interessenausgleich zu erreichen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht zwingend verpflichtet einen solchen auch zu erzielen (Nachteilsausgleich), vielmehr besteht für den Arbeitgeber nur eine Verhandlungspflicht. Zudem müssen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen möglichen Sozialplan beraten. Scheitert die Verhandlung zu einem Interessenausgleich vor der Einigungsstelle, so besteht für den Betriebsrat die Möglichkeit einen Sozialplan durchzusetzen (erzwingbare Mitbestimmung).

Gerade hinsichtlich der Komplexität und der formellen Voraussetzungen einer Betriebsstilllegung ist eine exakte juristische Prüfung erforderlich und eine zeitnahe Besprechung mit einem Rechtsanwalt zu vereinbaren.

Nutzen Sie meine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung. Wir können uns diesbezüglich gerne per Telefon, per E-Mail, per Zoom oder per Skype austauschen. Für betriebswirtschaftliche und steuerrechtliche Fragen arbeite ich eng mit der RMT Rhein-Main-Tax Steuerberatungsgesellschaft mbH zusammen. Daher können Sie auch über dieses Medium beraten werden. Meine Kontaktdaten: Markus Krebs, Rödelheimer Bahnweg 23, 60489 Frankfurt am Main (Stadtteil Rödelheim).

Mobbing am Arbeitsplatz– Was ist zu tun?

In den vergangenen Jahren ist die Zahl der Arbeitnehmer, die offiziell von Mobbing (auch: „Bullying“ genannt) am Arbeitsplatz betroffen sind, stetig gestiegen. Wer von Kollegen oder auch vom Arbeitgeber gemobbt wird, sollte wissen, welche Rechte er selbst hat und auch, welche Pflichten der Arbeitgeber hat.

Nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts ist „Mobbing“ am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte sog. Bossing (Definition des Bundesarbeitsgerichts, BAG 15.01.1997 – AZR 14/96, NZA 1997,781). Laut einer Umfrage sind nur 10% aller Beschäftigten mit dem Arbeitsklima in ihrem Unternehmen zufrieden.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man:

• eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder      zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der
• die angegriffene Person unterlegen ist und
• von einer oder mehreren Personen systematisch und während längerer Zeit  direkt oder indirekt angegriffen wird
• mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens
• und die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt.

Diese Handlungen haben oftmals negative Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Betroffenen. Unter anderem bezeichnet Mobbing dabei den „Krieg am Arbeitsplatz“, indem der Betroffene systematisch durch offene Anfeindungen, grobe Scherze, Ernüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen oder Psychoterror herabgewürdigt wird (BAG 14.01.2015 – 7 ABR 95/12; BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09).
Es kommt häufig zu ernsthaften Erkrankungen. Im schlimmsten Fall ist der einzige Ausweg die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Empfehlung: Sollte jemand von Mobbing betroffen sein, sollte er daran denken zu prüfen, ob sein Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein für ihn geltender Tarifvertrag eine Ausschlussfristklausel enthält. Denn diese Ausschlussfristen gelten nach Meinung des BAG (Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06) auch für Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing. Allerdings mit der Besonderheit zugunsten des Mobbingopfers: Die Ausschlussfrist wegen einer systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung (Gesamtplan) beginnt nach dem BAG grundsätzlich erst mit der zeitlich letzten Mobbinghandlung. Somit ist gewährleistet, dass die Ausschlussfrist nicht mit der ersten Handlung ausgeschlossen ist.

Wie kann sich der Betroffene gegen Mobbing wehren?

Betroffene Beschäftigte haben eine Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing zu wehren.

Diese wären im Einzelnen:

• das Beschwerderecht gegenüber Arbeitgeber und Betriebsrat
• Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche
• das Leistungsverweigerungsrecht
• die außerordentliche Eigenkündigung
• der Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Des Weiteren haben Mobbingopfer die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche aufgrund von Mobbing und der daraus hervorgegangenen Konsequenzen gemäß § 823 BGB geltend zu machen.

Gerade hinsichtlich der Komplexität und der formellen Voraussetzungen im Falle von Mobbing ist eine exakte juristische Prüfung erforderlich und es sollte eine zeitnahe Besprechung mit einem Rechtsanwalt vereinbart werden.

Nutzen Sie meine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung. Wir können uns diesbezüglich gerne per Telefon, per E-Mail, per Zoom oder per Skype austauschen. Für betriebswirtschaftliche und steuerrechtliche Fragen arbeite ich eng mit der RMT Rhein-Main-Tax Steuerberatungsgesellschaft mbH zusammen. Daher können Sie auch über dieses Medium beraten werden. Meine Kontaktdaten: Markus Krebs, Rödelheimer Bahnweg 23, 60489 Frankfurt am Main (Stadtteil Rödelheim).

Kündigung unwirksam wegen einer Covid-19-Quarantäne?

Ob eine ausgesprochene Kündigung wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne gegenüber seinem Arbeitnehmer wirksam ist, musste das Arbeitsgericht Köln entscheiden. In seinem Urteil vom 15.04.2021, Az.: 8 Ca 7334/20 wurde die Kündigung für „unwirksam“ erklärt; auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Der Kläger (Arbeitnehmer) ist in einem Dachdeckerbetrieb beschäftigt. Das zuständige Gesundheitsamt hatte den Kläger im Oktober 2020 als Kontaktperson des positiv auf Covid-19 getesteten Bruders seiner Freundin in häuslicher Quarantäne beordert. Über diesen Umstand hatte dann der Kläger seinen Arbeitgeber aufgrund seiner Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis informiert. Der Arbeitgeber bezweifelte aber die Quarantäneanordnung des Gesundheitsamtes und vermutete, dass der Kläger lediglich aufgrund eines Vorwandes der Arbeitsleistung fernbleiben wolle. Daraufhin verlangte der Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die aber nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, sodass dann der Beklagte das Arbeitsverhältnis kündigte. Über diese Kündigung musste nun das Arbeitsgericht Köln entscheiden.

Das Arbeitsgericht Köln betrachtete die ausgesprochene Kündigung als sittenwidrig (§ 138 BGB) und treuwidrig (§ 242 BGB) an. Der Kläger hatte sich, so wie es ihm auch vom Gesundheitsamt angeordnet wurde, in die Quarantäne begeben. Im Weiteren hatte das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil zu bedenken gegeben, dass der Arbeitgeber den Kläger ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung des Gesundheitsamtes, im Betrieb des Beklagten zu erscheinen.

Dieses Urteil zeigt mal wieder, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, es sich grundsätzlich lohnt, gegen eine Kündigung vorzugehen. Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln ist vollumfänglich zuzustimmen, da auch in einem Kleinbetrieb dem Arbeitnehmer der notwendige Kündigungsschutz vor willkürlicher Kündigung gewährleistet sein muss. Im Weiteren wäre der Verstoß gegen die Quarantäneanordnung unter Umständen als Straftat zu bewerten.

Gerade hinsichtlich der Komplexität und der formellen Voraussetzungen einer Kündigung ist eine exakte juristische Prüfung erforderlich und es sollte eine zeitnahe Besprechung mit einem Rechtsanwalt vereinbart werden.

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Kündigung – was nun?

Der Albtraum eines jeden ist, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen ist – was nun? Diese Frage stellt man sich meistens, wenn die Kündigung einem ausgehändigt worden ist und man nicht genau weiß, welche weiteren Schritte nun für einen erforderlich sind.

1 .  Kündigung akzeptieren oder Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigung sollte niemals, ohne „Wenn“ und „Aber“, akzeptiert werden, sondern zunächst mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Es sei denn, ich habe das Tafelsilber des Chefs gestohlen. In diesem Falle wird eine Kündigung nach der Beweislage wirksam sein.

Ob aber eine Kündigung wirksam ist, entscheidet das Gericht nach der Sachverhaltslage, die ihm im Kündigungsschutzprozess von den Parteien vorgetragen worden ist.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei (3) Wochen nach dem tatsächlichen Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wer diese Frist verpasst oder nicht klagt, akzeptiert die Kündigung und kann sich grundsätzlich auch später nicht mehr gegen die Kündigung zur Wehr setzen.

Schon aus diesem Grund empfiehlt es sich, um keine Fristen zu versäumen einen Rechtsanwalt einzuschalten.

Im Gegensatz zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage wird meistens vom Arbeitgeber angeboten, eine Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Diese Abwicklungsvereinbarung ist nichts anderes als ein Aufhebungsvertrag und ist einer Kündigung nachgeschaltet. Hier sollte aber auch, wenn der Arbeitnehmer auf ein solches Angebot vom Arbeitgeber eingeht, ein Rechtsanwalt vor der Unterzeichnung der Abwicklungsvereinbarung kontaktiert werden, da auch hier Risiken schlummern (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld).

Hat man die Kündigung erhalten, ist man verpflichtet, sich sofort bei der Agentur für Arbeit zu melden. Wird dies nicht innerhalb von drei Tagen, nachdem man die Kündigung erhalten hat vom Arbeitnehmer gemacht, bekommt man beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit.

2.  Rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt

Auch wenn eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (I. Instanz) als Arbeitnehmer selbst erhoben werden kann, empfiehlt es sich, sobald man eine Kündigung erhalten hat – und hier spreche ich aus Erfahrung -, eine zeitnahe Besprechung mit einem Rechtsanwalt zu vereinbaren. Insbesondere im Bereich des Kündigungsrechts hängt der jeweilige Einzelfall oft von der einschlägigen Rechtsprechung ab. Gerade hinsichtlich der einzelnen Kündigungsgründe und der formellen Voraussetzungen einer Kündigung ist eine exakte juristische Prüfung erforderlich. Dies kann die Verhandlungsposition in einem Kündigungsschutzprozesses deutlich verbessern, sei es, um über eine „Rücknahme“ der Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu erreichen oder eine angemessene Abfindung auszuhandeln.

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Bundesregierung will Video- und Audiokonferenzen für Betriebsräte und Personalräte zulassen

Konkret sieht die Bundesregierung Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes und des Bundespersonalvertretungsgesetzes vor. Dadurch sollen die Möglichkeiten zur Beschlussfassung der Betriebsräte erweitert, die Handlungsfähigkeit der Personalvertretungen gewährleistet werden.

Nutzung von Audio- und Videokonferenzen

Personalvertretungen erhalten die Möglichkeit, Beschlüsse vorerst auch via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Diese Regelung gilt für Betriebsräte bis zum 31. Dezember 2020, für Personalräte bis zum 31. März 2021. Ziel der Maßnahme ist es, die mit hohen Infektionsrisiken verbundenen Präsenzsitzungen möglichst zu vermeiden und gleichzeitig die Handlungs- und Beschlussfähigkeit der Personalvertretungen sicher zu stellen. Damit bereits über diese Kommunikationsform gefasste Beschlüsse rechtswirksam bleiben, sollen die Regelungen rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten.

Ziel der Maßnahme ist es, die mit hohen Infektionsrisiken verbundenen Präsenzsitzungen möglichst zu vermeiden und gleichzeitig die Handlungs- und Beschlussfähigkeit der Personalvertretungen und Arbeitnehmervertretungen sicher zu stellen. Damit bereits über diese Kommunikationsform gefasste Beschlüsse rechtswirksam bleiben, soll die Regelung rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten.

Fundstelle: Pressemitteilung Bundesregierung

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